E- MAIL E JOBS ACT. I CONTROLLI DI AZIENDA
- L’Avvocato del Lavoro commenta:
Quali sono i nuovi criteri dettati dalla nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori introdotti dal Jobs Act?
-risponde l’Avvocato del Lavoro.
Cari lettori, l’Avvocato del Lavoro di Milano/Torino in questo articolo analizza un tema di estrema attualità che riguarda la nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori introdotta dal Jobs Act.
L’Avvocato del Lavoro preliminarmente chiarisce che la nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori introdotta dal Jobs Act semplifica la possibilità di controllo sulle e-mail, ma non elimina completamente le tutele a favore dei lavoratori. Dunque, le aziende devono attenersi a determinati criteri i quali, sommariamente verranno spiegati di seguito.
Diversamente da quanto precedentemente stabilito dallo Statuto dei Lavoratori, ora non sono più necessari gli accordi sindacali e autorizzazioni per gli strumenti che servono al lavoratore per svolgere la propria prestazione lavorativa se sono messi a disposizione del datore, come ad esempio le e-mail. Tale ultima, rappresenta una novità introdotta dal Jobs Act e introduce una nuova disciplina dei controlli a distanza dei lavoratori.
A tal proposito, l’avvocato del lavoro ritiene doveroso specificare che il lavoratore dovrà essere preventivamente informato che lo strumento tecnologico consegnatogli dall’azienda è “sotto controllo”. Dunque, il datore di lavoro potrà, ad esempio:
controllare il computer e le e-mail aziendali, ma non il tablet di proprietà del dipendente;
controllare il telefono d’ufficio, ma non il cellulare personale dell’impiegato.
Tale novità consente di superare molte incertezze applicative che prima della riforma accompagnavano l’utilizzo degli strumenti di lavoro assolutamente comuni (navigatori satellitari, tablet, telefoni) che, secondo la vecchia normativa, avrebbero dovuto essere assoggettati alle procedure di autorizzazione.
Il datore di lavoro, pertanto, dovrà utilizzare i dispositivi di controllo nel rispetto delle regole previste dal Codice della Privacy LINK 3, per tutte le operazioni di trattamento di dati personali. Tali regole si applicano ogni volta che il datore di lavoro svolge attività di raccolta, registrazione, organizzazione, conservazione, consultazione, elaborazione, estrazione, raffronto, utilizzo e distruzione di dati personali, e quindi anche per le e-mail.
Il Codice della Privacy in materia di trattamento dei dati impone una regola generale: il trattamento dei dati deve avvenire con espresso consenso dell’interessato. Diversamente, il consenso non è necessario nel caso in cui il trattamento è strettamente funzionale all’adempimento di obbligo previsti dalla legge o per dare esecuzione al contratto, esattamente come nel rapporto di lavoro.
A prescindere dal consenso, per il Codice della Privacy il datore di lavoro è sempre gravato dall’obbligo di informare i lavoratori su finalità e modalità con cui i loro dati saranno trattati. Questo adempimento è condizione di legittimità per poter accogliere e trattare i dati personali che si acquisiscono con strumenti telematici ed anche per utilizzare le informazioni raccolte a fini disciplinari.
Ad ogni buon conto, anche se il trattamento dei dati è ammesso, dall’interessato o dal Garante, e se è stata data l’informativa, il datore di lavoro non può effettuare controlli in maniera indiscriminata; pertanto, ogni controllo deve, infatti, essere conforme ai principi generali dell’ordinamento in tema di liceità, trasparenza e parità di trattamento.
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